餐飲企業人力資源管理現狀大揭露！

時間：2023-08-31 13:27:06來源：admin01欄目：餐飲美食新聞閱讀：

餐飲業在發展過程中不但面臨著產品競爭激烈，還要面臨著日趨激烈的用人競爭，人力資源管理中的選人，育人，用人，留人都成為各餐飲業越來越重視的問題。目前許多餐飲企業的的人力資源管理觀念還無法及時與發展速度相適應，其人力資源管理體系也存在著一定的缺失。我們將餐飲企業人力資源管理發展現狀歸結如下：

一、忽略員工的職業生涯規劃。

餐飲企業在招聘過程面臨著與其他服務業劇烈競爭，許多中小餐飲企業無法像大企業一樣投入巨額資金進行人才的儲備，或者完全自己培養自己使用，只會在人力資源市場上尋找自己最急需的人才，選擇與企業發展相對匹配的人員，所以用人時間比較匆促，無法及時對員工職業生涯設計一套明確的規劃方案：另一方面，我國多數餐飲企業只設行政人事部門或沒有專業的人力資源管理部門，或者人力資源管理人員身兼多職，而忽略其對員工的職業生涯規劃的重要性，使許多員工，特別是高素質人才，在餐飲業無法展望未來的發展目標和方向。

二、員工流失比較嚴重。

餐飲業員工流失率高一直是老大難問題，無論是餐廳員工還是廚房員工都在不斷流失，餐飲業員工流失是比較嚴重的。根據中國旅游協會人力資源開發中心2006年對23個城市的33家高檔餐飲企業的調查結果，企業人員流動的主要原因依次為“個人發展”、“學習知識”、 “ 工資福利”、“成就感”、“人際關系”。由此可見，21世紀的餐飲企業員工需求日趨多元化，逐漸向個人發展、自我實現等高層次需求轉移。

三、員工培訓機制不完善。

培訓存在誤區。一方面，大多數餐飲企業缺乏完善的培訓機制，沒有專業的、系統科學的培訓系統。大多數餐飲企業認為員工的培訓就是內部培訓和簡單技能上的培訓，從而忽略專業知識上的拓展，基本形式以師徒培訓為主，缺少專業的培訓規劃和培訓需求分析，不能及時有效地培訓員工，在培訓過后沒有作進一步的反饋和評估。另一方面，餐飲企業管理者對員工培訓的認識存在誤區，過于注重企業的經濟效益而對員工的培訓只是簡單的服務技能培訓，大多數餐飲企業認為花過多的成本培訓，員工綜合素質提高后會尋求更高的發展，從而離開企業，這樣企業會面臨著巨大的經濟損失，所以大多數企業對員工培訓投入都存在資金不足問題，并且認為過多的培訓只會增加企業成本。再者，餐飲業認為企業的服務質量只是與基層員工有關，而忽視對企業管理層員工的培訓。其實，餐飲企業應該正確認識對管理層員工的培訓的重要性，因為一個餐飲企業的經濟效益、管理水平，基層員工的素質高低都與餐飲業管理層員工有直接的關系。

四、晉升制度缺乏合理性。

目前我國餐飲業管理層員工都是在餐飲界工作時間較長的員工，基本工齡都在2年以上，具有相對豐富的工作經驗，但學歷素質普遍不高。企業在選拔人才，內部晉升時首先考慮這些員工，缺乏公平性的晉升考核制度，晉升通道狹窄，崗位有限，即使是高學歷高素質的人才也要從最基層崗位工作逐步晉升到管理崗位，這樣通常要經過多年磨煉，企業目標與員工自身發展目標的重疊期太長，一些希望打短平快的應聘者也望而卻步。其次，雖然部分企業采用了競聘上崗的方式，但由于缺少科學的選拔標準及方法，有時只是領導或老板個人說了算，致使競聘上崗成了表面形式，缺乏公平性。造成企業人才浪費，挫傷員工積極性。

五、績效考核與薪酬水平的不到位。

通常績效考核目的不明確，考核指標模糊，大多數是定性指標，指標難以定量化。餐飲企業沒有讓員工真正了解績效考核目的和真正意義，從而引起被考核員工的反抗情緒，致使員工認為考核就是專門挑他們的把柄，扣他們的工資而已。考核者為了不引起不必要的麻煩，沒有進行較詳細的績效考核調查、評估和反饋，同時也沒有和被考核者進行進一步的溝通和交流，考核流于形式，在考核中甚至會出現心太軟或者心太硬的現象，進行的考核完全是按照領導個人意志做出的考核結果，導致餐飲企業的績效考核制度成了虛設而已。

在薪酬計量上，大多數企業沒有和績效掛勾，做得好和做得壞都沒有區別，缺乏公平性，并且往往是根據規章制度罰得多，獎得少，嚴重挫敗服務的工作積極性。即使設有績效薪酬的餐飲企業也是多傾向于物質方面的獎懲，而忽視了精神方面的獎勵。對于員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立，也很難得到實現。由于激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創造性不足、人才流失嚴重等問題。

以上分析得出，餐飲企業人力資源管理上制度還不夠完善，管理觀念還亟待不斷升級。只有不斷重視并針對以上現狀問題作出改變與提升，才能在龐大的市場競爭者立于優勢地位。

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