淺談餐飲業的管理論文（淺談餐飲業的管理）

時間：2023-02-13 13:40:34來源：food欄目：餐飲美食新聞閱讀：

近年來，隨著經濟的飛速發展，餐飲業也得到了前所未有的蓬勃發展，但潛在的危機也不容忽視，在慘烈的市場競爭中，餐飲業的銷售策略是獲得市場競爭的必要手段，只有看清餐飲業的雇員發展趨勢，引入現代經營管理經營理念，加強人才經濟在餐飲業的滲透，才有可能在慘烈的市場競爭中占一席之地。

關鍵詞：餐飲業；技術人員發展趨勢；經營管理經營理念；人才經濟

餐飲業是現代生活必不可少的一個為顧客服務的領域，在整個經濟領域中正發揮著愈來愈重要的作用。隨著社會生產力發展，國際間的社會、經濟交往日益頻繁，旅游業的快速發展，人們生活水平的極大提高，飲食業必將進一步繁榮與發展。

　　1、餐飲業雇員的現狀分析

　　A餐飲從業技術人員的整體素質偏低

　　在咖啡店和浴室，整個文憑層面上還有接近23.43%的雇員還是初中及以下文憑。大部分為高中文憑，大學階段的大專和本科了今后的餐飲將向科技、信息、健康方向發展，從物力集中向技術和專業服務價值集中，如果要面對今后，我需要從管理制度著手，加強相應管理制度的鞭策導向作用，從整體上提升整個餐飲物力的基本素質。

　　B過高的雇員流動率

　　從我統計的數據來看，目前餐飲業的雇員流動率偏高。這種流動率究竟是因為新人流失還是優秀老雇員流動，我需要進一步分析；如果是新人流失，如此我有必要認真做相應的物力成本和效益產出的具體分析。從前面的工作年限統計可以看出，餐飲從業技術人員中2至5年以下占到54%；如果把這部分穩定技術人員算在內，我可以大致計算出0-2年新雇員的流動率是非常驚人的，新雇員的高度流動使我的接班人培養十分艱難。

　　C雇員薪資水平普遍偏低

　　在分析中發現，決定雇員辭職的所有要素中，重要的影響因素是相對工資水平。從我統計的酒店中，餐飲從業技術人員平均工資為1200元/月；但一些工頭、學徒工就更低，只有300元到600元。一些雇員在尋找到了能夠提供更多更高報酬的民營企業后，就有可能可以選擇跳槽。由于大量民營酒樓的興起，為一些老雇員的外部發展提供更多了更多的可以選擇。薪資原因主要是薪資體系在同領域的競爭力難題，整體薪資相對缺乏競爭力。

　　2、餐飲業今后技術人員發展狀況分析

　　現在，20—30歲雖是的年輕人都是“80后”，如此，緊接下來的難題是，二十年后，雖是是“90后”了，很大是如此，二十年后，60二十世紀長大的人都50歲以下；70二十世紀長大的都40歲以下；80二十世紀長大的人都30歲以下；唯剛出社會的全是90二十世紀長大的新新人類，而作為餐飲業的技術人員來講，一般都是在30歲以內的居多，尤其是基層雇員，而符合這個年齡的“90后”卻很大是得寵有加，也大多吃不得苦，因此，推斷是：專門出來做全職餐飲業的人愈來愈少！

　　A大魚吃小魚

　　愈來愈少人做餐飲業，那將會導致的結果是：符合這個年齡要求的技術人員有限，就存在著更大的可以選擇機會，那就可能造成的結果是適齡人群會可以選擇那些有品牌、有豐厚收入、有完善福利保障的餐飲業。則可預見的結果是：二十年后，餐飲業將會進行洗牌，小的餐飲業將會因為技術人員難題而有很多將會自動關門，而適者生存的將是有品牌力量的餐飲，誰大誰厲害將會一見分曉！很大是大魚吃小魚！

　　B經營模式轉變

　　餐飲業作為有人就會存在的領域，很大不會整個領域因為人的難題而消失，于是就會出現新的經營模式，要想生存，就要進行技術人員可以選擇與使用上的調整，有利的方式是小時工！也正因為“90后”得寵，如此每個家庭會讓自己的“小皇帝”上學，因此，招聘學生做小時工是更好的可以選擇，也是今后必然的發展趨勢，上學的人愈來愈多，重視教育的人愈來愈多，大學生，這是一個永遠不會枯竭的資源，哪個餐飲業知名行這方面的試驗誰就會獲得今后生存的先機！

　　C快魚吃慢魚

　　接下來的難題是，用學生做工頭，就要要有一套快速易懂音律的培訓方案，就要有一群培訓、帶教有力的干部或是資深雇員，能讓新雇員在較短或是幾天時間內，很好的接受培訓并很快的進行上崗操作！也是誰先制作出簡單音律又實用的培訓方案，就會在今后走的更穩固！很大是快魚吃慢魚！

　　D商品內容的轉變

　　技術人員的難題很大會導致餐飲業商品做相應的調整，西餐臟亂差的浴室會更少有人愿意進入，如此，如現在國內咖啡廳領域的浴室商品結構要做適當的調整，一是浴室成本本身就愈來愈高，進的人少，技術人員成本會再次加大，另一方面是國內咖啡廳的西餐類食品沒有什么特色，亦沒有什么特別吸引人的口味菜，于是會逼得咖啡廳的浴室商品做調整，西餐比例加大，西餐只做少而精且容易操作的商務套餐等，而星巴克這樣的純咖啡的咖啡廳將突顯其競爭優勢！

　　3、餐飲業的經營管理經營理念

　　雇員管理

　　A合理各一，科學安排

　　各很大額是餐飲管理的基礎工作，對餐飲部編制各類計劃，實行崗位責任制和經濟核算制，提供更多科學依據，能預防人浮于事，勞役不均等弊端，有利于提高浴室、咖啡店雇員的積極性和勞動效率。要遵守的一個原則是：突出一個“精”字，機構要精，技術人員要精，保證滿負荷運作，做到事事有人管，人人都管事。

　　B建立雇員鞭策機制

　　在雇員鞭策方面，通過建設民營企業文化、民營企業精神，在民營企業中形成一種民營企業凝聚力和意志力。意志力是由具體目標和綜合性手段等方面組成的管理理論體系，在意志力及雇員鞭策方面，著名品牌“肯德基”特別注意鞭策文化，“肯德基”在中國能成功發展，也得益于鞭策文化，集團高層經常親自到咖啡店鞭策雇員士氣，定期巡視自己管轄的咖啡店，使上下溝通更有效，使部屬造成榮譽感、自豪感、增強責任心。

　　C懲戒分明、用管理制度鞭策人

　　古今中外精神和物質的懲戒，歷來都是一種有力和有效的鞭策因素和管理手段。如果加以表揚工作努力的或突出的雇員，會使受獎者心理造成積極影響，造成積極向上的力量，并能促進民營企業內人際關系的健康發展。對技術差、違反紀律、造成損失的要當罰則罰，屢教不改的雇員，要予以辭退。恰當的懲罰，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響雇員的積極性，帶來不良后果。?

　　實踐證明，用管理制度管理的力度是長久的，來自科學的機制的力量是巨大的。只要有效地維護了管理制度的絕對權威，就能使民營企業走上規范化的管理。

　　D切實抓好全員培訓

　　餐飲業要想在慘烈的競爭中，想要取得優勢，鍵是思想上要創新，要不斷地接受新理論、新觀念、新事物，只有不斷創新，才能持續發展，創新又是餐飲業生生不息的源泉和不竭動力，只要堅持思想上創新，就能做到技術創新，給賓客提供更多新商品。培訓實質上也是學習新知識、新理論、新技術的過程。

　　大量的資料表明，培訓與不培訓是截然不同的。國外的飯店集團，都有多處的培訓基地，每年都有嚴格的培訓計劃，像著名品牌“肯德基”就非常重視雇員培訓，并建有訓練和教育基地。通過培訓使雇員提高工作技能，豐富完善雇員自身的知識，提供更多個人發展機遇，為民營企業發展注入了活力。本文地址：https://www.food12331.com/hyzx/2400.html 版權聲明：除非特別標示，否則均為該站原創該文，轉載時請以鏈接形式注明該文原文。版權聲明：除非特別標示，否則均為該站原創該文，轉載時請以鏈接形式注明該文原文。

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