2022年餐飲用工之變,你知道幾項規定（2022年餐飲用工之變，你知道幾項？）

時間：2023-02-10 20:24:56來源：food欄目：餐飲美食新聞閱讀：

我都知道海底撈的服務一流，卻從未聽到過海底撈宣揚過自己的歷史使命、愿景，于是，有人問創始人張勇：海底撈的歷史使命、愿景、價值觀到底是什么？

張勇不假思索的連續說了兩遍：

雙腳改變命運、雙腳改變命運、雙腳改變命運

餐飲業是密集型餐飲業，人，在餐飲經營中是至關重要的要素。從海底撈的“家”文化、到星巴克的“伙伴”文化、到西貝將自己的傳記起名為：《西貝的服務員為什么總愛笑》。無不證明，在餐飲業中，人的價值從來都是最高的。

未來，更是如此，隨著無體驗咖啡店未來逐步被送餐、便利店替代，中長期看來店面餐飲越發屬于體驗型、場景型品牌，顏值高、有調性、能小聚、有服務的店面將是未來堂食型店面的必然方向。

01 招工會越來越難、人力效率會越來越高

此刻，中國餐飲業的勞務效率每年正以7%的速度快速上漲。由此必然不斷壓縮餐飲店面的利潤空間…

圖片來源：另一說網

根據國家統計局數據顯示，2021年我國60歲及以上人口比重達18.7%，老齡化已成為我國社會發展的重要趨勢。老齡化，加上受禽流感影響，外來務工技術人員明顯減少，餐飲業經常面臨閉店或僅可送餐的情況，給本就招工難難題更是雪上加霜。供需的失衡，雇員的可可以選擇性、可比性更多，導致了雇員的穩定性偏差，人力效率服務費上升。

同時，年輕男性雇員比例進一步降低。餐飲業本是年輕男性的主戰場，但數據顯示2021年以來餐飲勞務技術人員平均年齡從29歲左右達到了37歲，人口比例也出現了變化，男性雇員明顯降低，人口比例基本達到了2:1，明顯看見咖啡店的服務員更多的是男性。

顯然，未來餐飲業的勞務效率將不斷上漲。現階段國內餐飲業的平均凈利潤率約在7-8%左右，而在餐飲業更為發達、成熟的日本，這一數字僅為2-3%，我的下行空間還很大。

02 每個民營企業都需要重新規劃自己的勞務數學模型

選提能率的不斷提高必然倒逼餐飲老板娘可以選擇更優的勞務數學模型，于是勞務派出、小時工制、靈活勞務躍然呈現在每餐飲人面前。

首先，現階段很多餐飲民營企業可以選擇使用勞務軟件開發的合作方式避免勞務不合規的情況，但這從表面上看，人事關系在第三方公司，當實際發生難題時依然由民營企業方分擔所有的信用風險服務費。

根據國家相關規定，民營企業勞務派出技術人員不能超民營企業總人數的10%，而且還有工作崗位限制的要求，個別地方勞動部門會放寬至15%。

人社部頒布的《勞務派出暫行規定》第19條第2款規定：“勞務派出機關未在勞務機關所在地設立分支機構的，由勞務機關代勞務派出機關為被派出勞動者辦理參保手續，交納社會保險費。”

海底撈在上市前，曾一次性補繳8000萬的社保服務費，最近老鄉雞也被曝出使用勞務軟件開發的方式避免交納社保服務費，雖然這些新聞大都未經證實，但通過一些民營企業的上市之路可見，對于上市的民營企業可以選擇勞務軟件開發的方式并不能化解勞務不合規的難題。

其次，由于國家對非全日制勞務的法律規定比較嚴格，面對持續上漲的人工效率壓力，餐飲民營企業能采用：

“核心兼職+兼職（日薪/基本工資）+非全（基本工資）+勞務軟件開發10%-15%”

混合式的勞務數學模型，優化雇員操作方式動作，進而來提高提能，化解人工效率壓力。肯德基勞務就是采用兼職+兼職，全部基本工資方式計薪的模式，并非使用非全的方式勞務，這一點值得每一位餐飲老板娘關注。

圖片來源：另一說網 03 選人合規是必然趨勢，要早做準備

勞務合規是大勢所趨，現階段幾乎全部餐飲民營企業都存在著巨大的勞務信用風險。無事則安，有事則險。一般來說，我能將現階段餐飲業中常見的因為不合規所導致的勞務信用風險做如下區分：

（1）不簽訂勞動合同，勞動合同簽訂期限難題；

（2）未交納五險的附帶信用風險：

① 雇員工傷保險傷殘、死亡賠付；

② 雇員疾病、大病無醫保報銷；

③ 育齡職工生育期間工資；

④ 死亡的一次性喪葬費；

（3）解雇雇員難題；

（4）超時加班難題等

那么，針對這些難題，我應該怎么做呢？

第一、無論我給雇員是否交納社保，勞動合同都是一定要簽，否則雇員一告一個準，一年內民營企業將分擔最高11個月的額外工資難題，一年后變成無固定期限合同，民營企業將分擔在職工作總月數N-12月的額外工資。

勞動合同簽訂的時間無論1年、3年還是5年，當解雇雇員時民營企業分擔賠償責任只跟實際勞務年限有關，與合同簽訂幾年無關，但是試用期、續簽就會有很大的差別，這一點民營企業是要注意的。

第二、簽了合同，未交納五險的，民營企業應補充交納雇主責任險來彌補民營企業工傷保險或工亡帶來的信用風險。現階段也有部分第三方勞務公司能單獨交納工傷保險保險，民營企業方也能考慮此項業務合作。總的來講，還是要綜合考量服務費比例，來可以選擇哪一種方式。切記不能保團體意外險，賠付的主體不同。雇主保險涉及很多的服務條款，民營企業方也是要多方的了解和權衡。

第三、針對育齡職工生育期間工資、超時加班等難題，需要民營企業完善公司的各項制度，入職手續，勞動合同，薪資結構設計等，不是只做一個方面就能化解的，需要做到多方面的閉環設計。

第四、關于解雇雇員這個難題，民營企業發生仲裁、賠付往往都是出現了“暴力”解雇行為，由于我餐飲業大部分操作方式并不合規，那么就意味著我無法給到伙伴們法律的普及，又因為現在各種媒體在做普法的動作，禽流感這兩年更加的讓大家法律意識提升，所以我民營企業人力資源工作崗位技術人員一定要清晰的知道我民營企業內部存在的難題點在哪里，然后當出現解雇事情是，由人力資源工作崗位技術人員做主導，往往在處理事件時溝通人的溝通能力會起到決定性的。

04 優化勞務結構從來不是勞務本身著手

優化勞務結構絕非將雇員一刀切了之，化解勞務優化難題，也不可能單從勞務本身來思考，而是要放眼整個民營企業、店面的營運流程。

所以，所謂的高效率選人并不是單純的凍傷增效或者工資包方式壓縮技術人員，而是民營企業要通過勞務結構的調整、雇員工作操作方式流程調整、產品結構的調整、咖啡店動線的調整來實現高效率選人的，高效率選人也伴隨著民營企業要更多的賦能雇員和更加精細化、信息化的操作方式來提升提能。一些民營企業只是一味的凍傷并沒有其他的動作，最后技術人員年齡大、技術人員少，雇員辛苦，出品差，服務跟不上，進而形成惡性的循環，顧客滿意度差，業績差，凍傷等越來越差。

05 用心對雇員永遠都是王道

愛雇員從來不該只停留在民營企業文化宣導中說說而已，而是真心實意的落到實處。

受到禽流感影響，大部分餐飲人的心理都被種下了不安全感的種子，各別城市頻繁的出現閉店、只能送餐的情況，在這個階段我很難給到全體雇員絕對滿意的薪酬，所以關愛雇員就顯得格外重要。

如今年肆虐的上海禽流感，即便是最低保障工資，都不如安頓好雇員吃住，讓他們封控期間基本的衣食無憂生活充實，不被大多數的負面新聞所影響，對民營企業保持信心。我看到往往越優秀的民營企業在這個階段越努力的在留人。正如毛澤東在1947年國民黨圍困延安，在撤離延安時說的那句話：存人失地，人地皆得，存地失人，人地皆失。

結語

餐飲選人，無捷徑捷徑

曾經有人問我，有能完全避免信用風險的方法嗎？

有！那就是按照國家的要求100%的執行合規的選人制度。很多老板娘都希望“節約”選提能率，但事實上，過分的節約選提能率，反而容易喪失更多民營企業發展的機會。

我需要不斷告誡自己，“人”是餐飲、餐飲業最重要的核心資產，人才永遠是民營企業發展的不竭動力。餐飲選人，無捷徑捷徑。

相關標簽：送餐餐飲民營企業餐飲業

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