大多數客戶抱怨餐廳的員工沒有執行力，干活沒有動力。

其實檢查管理好的公司和管理一般的公司差距還是很明顯的，問題也很明顯。老板很多時候都很清楚，但是管理就是這樣，你明白這并不意味著你能做到。

如果企業管理的不好，你必須從自己的角度來審視你和你的公司。

為什么會造成這樣的局面？只有明白為什么，才能彌補這個環節。

本質上來說，一般不外乎就是這六個原因。

1 缺目標

在與許多老板溝通時，老板不認為他們的公司沒有目標。

他們會說，我們今年的目標非常明確，就是銷售額完成1個億。

是的，這確實是一個目標，但這個目標對你的店長意味著什么呢？你的前廳主管意味著什么？如果這個目標與他們無關，那么你看，這個目標有什么價值呢？

因此，如果你設定了銷售目標，并不意味著你的下屬和員工有目標了。

目標是一個系統，我們需要讓員工知道他應該在這個目標下完成什么任務。只有在這樣的目標體系下，才能保證目標的實現。

否則，這是一個數字，或者即使實現了，也只是個人能力的體現，過程中的許多問題仍然存在。

因此，缺乏目標本質上意味著員工不知道自己需要做什么。

2 缺計劃

計劃是什么?

是你未來行動的指南。

是目標下的行動規劃。

正如前面介紹的，有一個目標數字，事實上價值并不大。一些老板告訴我，根據過去的經驗，只有老板知道該怎么去做，卻不能延續到所有員工，這樣的目標系統都有問題。

對于員工來說，如果沒有目標，計劃就會失去意義。因為計劃是圍繞目標量制定的。計劃是目標管理機制的重要組成部分。根據目標量，我們需要制定里程碑和詳細的工作計劃。

有老板曾經和我說，他們每年都要制定計劃，甚至要求員工每周每月制定計劃。

然而，當你仔細看他們公司的計劃時，你會發現這些計劃只是走走形式，根本不起作用。每次計劃會議都是老板的話，所以這樣的計劃不起作用。

只有當所有部門的所有職位都有明確的目標時，他們才能有一個合理的計劃。沒有計劃，最終的反映必須是：員工工作沒有動力，行動沒有頭緒。

3 缺流程

人們常說這樣一句話，制度管人，流程管事。

什么是流程？我通常看到很多老板把審批當成流程，對也不對。

我在這里談論的過程實際上是圍繞企業內部價值鏈的業務流程。這是什么意思？是指餐飲企業從客人進店到付款吧離店的整個過程。

在做事的過程中，包括每個節點誰來做，標準是什么，要求是什么，輸入是什么，輸出是什么，上下游是誰。

事實上，從業務流程出發，流程管理是最典型的扁平化管理。

有了流程指導，員工可以知道自己在做什么，怎么做，達到什么標準。

因此，流程管理實際上是組織設計的重要組成部分。

事實上，我們很過餐飲企業缺乏對流程管理的認識和理解，因此，員工工作并不順利。

4 缺方法

人員工缺乏方法的根本原因是什么？

我們常說，員工需要知道自己想做什么，怎么做，達到什么程度，達到什么標準。

你看，怎么做涉及到做事的方法。

因此，本質上，該方法來自于公司的組織設計。在組織設計過程中，需要圍繞公司的戰略目標，制定各部門的職能定位，根據職能定位，制定部門和崗位的職責，分解為具體的經營任務，制定相關標準。

在制定具體任務時，涉及到所需的相關方法，很多企業會請咨詢幫助做崗位的能力模型和考核方案，或者崗位的資格要求，即制定崗位的工作技能標準。

因此，一個優秀的組織會知道每個職位需要什么樣的技能，在做具體的工作時需要什么樣的工作方法。

一些企業甚至會制定詳細的SOP，這就是方法。

沒有辦法，員工不知道該怎么辦。

5 缺考核

管理中有一句話:凡事必有計劃，計劃必有行動，行動必有監督，監督必有評估，評估必有反饋。

這里面的考核很重要。

一位管理者感嘆，員工只做管理者監督考核的任務，而不做管理者期望的工作。

因此，公司需要進行評估。當然，您的評估必須與營業目標有關，過度評估只能適得其反。此外，評估的必須是直接影響績效的因素。

當我們的組織系統，包括流程系統，告訴員工應該做什么，如何做，什么標準。事實上，我們的評估是明確的，是為了績效和效率，績效和效率的結合是績效。

沒有考核，我們的員工做好做壞沒有區別。

6 缺工資

管理沒有動力，最關鍵的因素可能來自員工的工資。

管理的核心是薪酬管理，員工最關心的一定是薪酬。

勞動的結果是收獲和工資。

當我們制定薪酬政策時，我們需要考慮我們的薪酬定位。無論是跟隨、領先還是滯后，這都決定了你的員工的選擇和動機。

當然，在人力資源管理中，我們可以有一定的手段讓員工感受到收獲，但這絕不是萬能的。最終決定的因素是工資。而不是其他補償方法。

當員工支的勞動和獲得的薪資不相匹配的時候，你的員工自然缺乏動力，所以薪資與績效掛鉤尤為重要。

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